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Les outils efficaces pour un management bienveillant et incitatif

Le leadership est une des compétences de plus en plus recherchées dans le monde de l’entreprise. Sans équivalent en français, le terme de leadership se réfère au leader, une personne capable de rallier les autres à sa vision des choses, à ses idées et de les inciter à l’action. Nous comprenons donc aisément en quoi cette qualité est primordiale pour le management d’une équipe.
Alors que certains ont une propension au leadership, ce n’est malheureusement pas inné pour une majorité de managers, et l’on connait les effets d’un mauvais management sur les collaborateurs (mal-être au travail, perte de confiance, manque de motivation, etc.). Mais cet état de fait n’est pas une fatalité, car il est possible d’apprendre à développer son leadership, la preuve en est le nombre exponentiel de formations en développement personnel traitant du sujet.
Vous aimeriez tout savoir sur le leadership pour booster vos compétences de manager et faciliter la cohésion de votre équipe dans l’atteinte des objectifs de votre entreprise ou pour mener à bien un projet phare. Voici quelques conseils pour commencer à améliorer votre influence de leader.
Comment développer son leadership-1
Comment développer son leadership-1

La gestion de conflits au sein d’une équipe de travail

La gestion de conflits au sein d’une entreprise, où à l’échelle réduite d’une équipe de travail, est une problématique couramment rencontrée par tout manager ou dirigeant dans sa vie professionnelle. Une telle situation est néfaste à la productivité, chronophage en temps ainsi qu’en énergie et génératrice d’un climat social défavorable pour tous les collaborateurs. Elle est d’autant plus complexe à résoudre, car elle est directement liée à l’affecte de chacun.
En effet, chaque être humain est une personne singulière qui s’est construite au travers d’expériences professionnelles et personnelles qui lui sont propres, chacune ayant des ressentis différents pour une même situation ainsi que des besoins ou blocages psychologiques intrinsèques. La pluralité de personnalités au sein d’une même équipe de travail est un facteur propice aux conflits internes.
Cependant, un bon leadership peut en limiter la fréquence et les conséquences négatives engendrées par une situation conflictuelle. Pour cela, plusieurs outils de management existent, dont le triangle de Karpman, plus connu sous le triptyque de victime, persécuteur (ou bourreau), sauveur.
Élaboré par le médecin psychiatre Stephen Karpman en 1968, le triangle de Karpman, également appelé « triangle dramatique », permet de comprendre les mécanismes ayant généré le conflit afin de trouver une issue. Parti du constat que tous les conflits obéissent à un modèle commun, Karpman a défini les trois comportements types qu’endossent, à tour de rôle, les acteurs d’une interaction négative (la victime pouvant devenir le persécuteur ou encore le sauveur devenant le persécuteur).
  • La victime, dont le sentiment de ne pas être à la hauteur ou pas assez soutenue l’incite à rechercher l’attention et l’aide d’autrui (le sauveur).
  • Le persécuteur qui par son tempérament procédurier et son goût du contrôle a tendance à inférioriser ou à récriminer l’autre (la victime).
  • Le sauveur, la bonne âme de l’équipe qui veut aider les autres à leur demande ou non et parfois à leur détriment en prenant le contrôle sur l’autre.
Maîtriser le triangle de Karpman dans le leadership, c’est comprendre les jeux psychologiques qui animent vos collaborateurs, le plus souvent inconsciemment, afin de proposer une solution satisfaisante à toutes les parties prenantes du conflit.

Une communication favorable à la motivation et au bien-être au travail

Par sa conviction et son influence, un bon leadership permet de pousser les autres à agir, à s’impliquer dans un projet ou dans une direction commune parce que chacun en comprend le sens, se sent inspiré et reconnu pour ses compétences et sa valeur ajoutée. C’est un motivateur de foules qui sait parler aux autres.
En effet, la communication en entreprise relève d’une importance cruciale, qu’elle soit descendante, transversale ou ascendante. Par vos fonctions de manager, vous êtes le garant de la synergie de vos équipes et vos paroles ont un poids sur « le moral des troupes », car les mots ont un pouvoir incontestable sur les agissements et ressentis de tout individu. Faites preuve de reconnaissance et félicitez un collaborateur et vous obtiendrez une personne motivée et impliquée dans ses missions. A contrario, dénigrez-le et faites-lui des reproches, et vous êtes sûr de saper toute motivation et confiance, voire de dégrader le climat social général de l’entreprise.
Ainsi, toutes paroles ou postures négatives sont à éviter, voire à bannir de son leadership. Mais comment faire dès lors que l’on est un être humain avec ses ressentis, son vécu, ses croyances parfois limitantes et ses conditionnements culturels et éducatifs ?
C’est ce qu’a voulu transcrire, sous la forme d’un code de la bonne conduite, Miguel Ruiz, médecin-chamane et auteur, dans son livre « les 4 accords toltèques » paru en 1997 aux États-Unis. Au travers d’une centaine de pages, l’auteur reprend les grands principes hérités des Toltèques, civilisation pré-aztèque, pour apprendre à mieux vivre.
Devenu un outil de développement personnel culte et transposable en entreprise, respecter les 4 accords toltèques dans son leadership est la clé d’une attitude positive et d’une communication favorable au bien-être au travail et à l’implication des collaborateurs. En pratique, les préceptes se décomposent de la façon suivante :
  • « que votre parole soit impeccable », rumeurs, critiques, préjugés ou toute autre parole négative pouvant nuire à autrui sont à proscrire dans sa communication, soyez intègre avec vos équipes ;
  • « n’en faites pas une affaire personnelle », en vous immunisant contre les paroles et les actes des autres, mais aussi des évènements perturbateurs qui peuvent survenir dans la mise en œuvre d’un projet, vous vous prémunissez ainsi d’une souffrance inutile grâce à la prise de recul et vous gardez confiance en votre vision des choses ;
  • « ne faites aucune supposition », vos suppositions et hypothèses peuvent créer de fausses croyances et un comportement empli de ressentis sans fondement réels, posez des questions et faites-vous un avis clair et raisonné ;
  • « faites toujours de votre mieux », ni trop pour ne pas vous épuiser, ni pas assez pour éviter les remords ou la culpabilité, trouver le juste milieu en faisant de son mieux représente le bon compromis pour atteindre ses objectifs.
Comment développer son leadership-2
Comment développer son leadership-2

La conduite du changement en entreprise

Qu’il s’agisse de quelques ajustements ou d’une refonte partielle ou totale dans l’entreprise, le changement fait peur par les incertitudes qu’il crée. Manager le changement ou inciter à de nouvelles routines professionnelles est donc une étape importante pour la bonne mise en œuvre de votre projet. Cependant, les préoccupations humaines sont souvent reléguées au second plan face aux aspects techniques jugés prioritaires.
Parce que Rome ne s’est pas construite en un jour, il ne faut pas espérer un changement d’habitudes ancrées dans le temps et sécurisantes pour votre équipe en un tournemain. Inscrire son leadership dans la démarche Kaizen est une méthode efficace pour apporter un changement, peu importe son importance, en douceur tout en conservant la confiance de vos collaborateurs. Le terme japonais kaizen désigne par ailleurs un « changement positif » ou une « amélioration continue ».
Initialement créée aux États-Unis pour améliorer l’effort de guerre dans les entreprises pendant la Seconde Guerre mondiale, cette méthode simple et efficace a ensuite été reprise et développée au Japon après la guerre, puis théorisée en 1970 par Massaki Imai dans son livre « La clé de la compétitivité japonaise ». L’entreprise Toyota est, à ce titre, un exemple flagrant de l’efficacité de la pratique du Kaizen. Intégrée depuis 1980 à la R&D (la recherche et développement) pour la résolution des problèmes qualité dans la création de nouveaux design de voitures, elle a permis à Toyota de se hisser parmi les plus grandes entreprises mondiales.
Comment fonctionne la méthode Kaizen ? C’est en changeant petit à petit les habitudes et les méthodes de travail de vos collaborateurs que vous parviendrez à en instaurer de nouvelles, quelle que soit leur envergure. Si nous devions résumer ici les grandes idées de la méthode Kaizen, nous insisterions sur les points suivants.
  • Il est illusoire de croire qu’une habitude puisse se changer du jour au lendemain, plusieurs semaines peuvent être nécessaires. Le cerveau humain aime la routine, ce qu’il fait inconsciemment, et se veut résistant au changement.
  • Les habitudes se créent et se renforcent par la répétition. En effet, une habitude est un comportement devenu automatique par l’inconscient dans un souci d’optimisation.
  • L’amélioration continue vise à apprendre de nouveaux comportements par étapes. Une fois le changement intégré, vous pouvez passer au palier supérieur.
  • Il faut être patient et bienveillant envers soi et les autres dans cette phase de transition. Brusquer vos collaborateurs ne fonctionne pas dans une vision à long terme.
  • La méthode Kaizen s’applique aussi bien au cadre professionnel qu’à la vie personnelle. Il est effet possible de modifier l’ensemble des aspects de votre vie (alimentation, sport, tabagisme, sommeil, économies financières, tâches ménagères, etc.).
Sachez enfin qu’il est coutume de croire que le cerveau a besoin de 3 semaines pour qu’une nouvelle habitude devienne automatique. Selon une étude du collège universitaire de Londres, il faudrait en réalité, selon les personnes et l’ampleur du changement, entre 18 et 254 jours pour adopter un nouveau comportement.
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