Comment la philosophie de l’IKIGAI peut elle aider l'entreprise ?

Comment la philosophie de l’IKIGAI contribue à l'épanouissement des salariés ?

Comment l’entreprise contribue-t-elle
à maintenir l’épanouissement professionnel de ses salariés,

dans cette époque tourmentée impactée
par l’épidémie de COVID-19,

en respectant les dispositifs règlementaires édictés par le gouvernement ?
Dans cet article publié par Maître Rania FAWAZ, Avocate au barreau de Paris,
propose de répondre à ces quelques questions d'un point de vue juridique

Comment la philosophie de l’IKIGAI contribue à l'épanouissement des salariés ?
Comment la philosophie de l’IKIGAI peut elle aider l'entreprise ?
Comment la philosophie de l’IKIGAI peut elle aider à améliorer la QVT ou la RSE des Entreprise ?
Ikigai
Ikigai
Pierre COCHETEUX

Préambule

  • Qu'il s'agisse d'améliorer la qualité de vie personnelle, 
  • de mettre en œuvre des leviers agissant sur la santé et la sécurité des salariés, 
  • d'ouvrir une démarche managériale;
  • De remettre du sens dans le travail, (avec le  de l’IKIGAI)
  • ou d'interroger la qualité de l'emploi, 

« les divers leviers qui peuvent être actionnés doivent s'inscrire dans le plan stratégique de l'organisation et correspondre à un enjeu »,

insiste Anne Bastien,

en recommandant à l'entreprise de

« s'interroger sur ce qui a du sens pour ses salariés ».

« En France, un salarié doit s'épanouir avec son travail pour ne pas être en souffrance, illustre la consultante.
Le rôle des managers de proximité est alors essentiel. »

Charge à l'entreprise de ne pas oublier qu'ils font,
eux aussi,
partie des salariés et peuvent parfois avoir besoin d'un accompagnement spécifique. »

Quelques chiffres tirés d’une étude CSA menée pour le compte de Juritravail, sont édifiants.

Si 71% des salariés estiment que le travail est avant tout un moyen de gagner leur vie,
ils y trouvent,
dans le même temps,
une source d’épanouissement..

Ce qui donne sens à la philosophie de l'Ikigai.

29% indiquent que le travail est
« un espace de stimulation intellectuelle, la possibilité d’apprendre et de découvrir tout au long de leur carrière »

et 25 % jugent que c’est
« un endroit qui permet de rencontrer du monde, d’échanger et de partager de bons moments avec ses collègues ».
A l’inverse,

6% considèrent que le travail constitue « une souffrance, physique et/ou morale »,
4% parlent d’un « calvaire »
et 4% d’une « aliénation ».
Conduire les salariés à s’épanouir dans leur environnement professionnel,
est une gageure,
encore plus grande, actuellement,

en pleine crise de l’épidémie de COVID-19,
alors même que l’entreprise repense, entièrement,
ses manières de concevoir le travail, écartant, désormais, le choix de l’open-space,

ou encore, la multiplication des réunions et concertations pour les prises de décisions,
pour des modes de travails, longtemps, décriés, aujourd’hui, généralisés,
que ce soit les solutions de télétravail,

de « Flex office », de « freelancing », d’ « home office » ou de « tiers-lieux », tirées du nomadisme.

Face à cette tendance qui s’est imposée aux Managers,
en pleine épidémie de COVID-19,
il serait intéressant et judicieux de se pencher sur la philosophie de l’IKIGAI

« qui s’enracine dans la culture japonaise et en particulier dans celle de l’OKINAWA »
(source : Article Pierre COCHETEUX – Qu’est-ce que l’IKIGAI ? https://pierrecocheteux.com/p-Qu_est_ce_que_l_Ikigai)

et la résonance qu’elle peut avoir,
dans le monde du travail et plus particulièrement,
en droit social, en cette période troublée où les managers et les services de ressources humaines,

dans l’entreprise, ne savent plus comment motiver leurs troupes,
pour les faire revenir, de manière sereine,
sur leur lieu de travail, en travaillant sur les troubles d’anxiété développés par les salariés, pendant la période de confinement ?
Le nomadisme ne semble pas être la solution pérenne,
mais la communication basée sur une formation accrue des salariés,
notamment, à des philosophies et disciplines tels que l’IKIGAI,

peut, effectivement, une des actions qui peut être discutée,
dans le cadre du Comité Social et Economique (CSE) et/ou des instances représentatives du personnel.

Autrement dit,
comment le Chef d’entreprise peut-il gérer le stress et l’anxiété des salariés confrontés sur leur lieu de travail à cette crise liée au Covid-19,
en respectant le cadre législatif français qui s’est considérablement,

accru, ces dernières années,
afin d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs en entreprise ?

Face à ce constat,

plusieurs actions concrètes en droit du travail pour contribuer,
au mieux, à l’épanouissement professionnel de ses salariés,
en pleine crise de COVID-19 :

Sur l’inquiétude des salariés liés au COVID-19 :

Covid 19
Covid 19
Pierre COCHETEUX
  • Privilégier le télétravail, tant que se peut, pour calmer l’inquiétude du personnel ;
  • Mettre en place les mesures prévues par le Gouvernement pour adapter l’outil de travail et de production à l’épidémie de COVID ;
L’employeur doit :
  • Réorganiser le ou les postes de travail concerné(s) après analyse des risques, tout en privilégiant le télétravail ; 
  • si le télétravail n’est pas possible, faire en sorte que les salariés évitent les lieux où se trouvent des personnes fragiles, toute sortie ou réunion (conférences, meetings, etc.) non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.).
  • consulter le comité social et économique en cas de modification importante de l’organisation du travail (article L. 2312-8 du Code du travail).. Le recours à la visioconférence est encouragé si nécessaire pour éviter les contacts physiques et si l’urgence l’exige, l’employeur peut prendre des mesures conservatoires avant d’avoir procédé à la consultation du CSE.
Il y a lieu, dès lors, de distinguer deux situations :
  • lorsque les contacts sont brefs, les mesures « barrières », disponibles et actualisées sur le site : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus, notamment celles ayant trait au lavage très régulier des mains, permettent de préserver la santé des travailleurs et de leur entourage.
  • lorsque les contacts sont prolongés et proches, notamment pour les postes de travail en contact avec le public, il y a lieu de compléter les mesures « barrières», par exemple, par l’installation d’une zone de courtoisie d’un mètre ou d’écrans de protection, par le nettoyage des surfaces avec un produit approprié, ainsi que par le lavage fréquent des mains.
Lancer des formations (en ligne ou individualisées) pour les salariés désireux de se former aux gestes barrières et à la bonne utilisation des équipements de protection, notamment, dans les secteurs industriels ou tertiaires.

Dans ce contexte, utiliser  la philosophie de l’IKIGAI semble judicieux.

Sur la législation relative à la prévention du harcèlement en entreprise, une des sources du mal-être en entreprise :

Prevention du harcèlement
Prevention du harcèlement
Pierre COCHETEUX
Le législateur a, considérablement, renforcé, au fil des années, 
l’arsenal répressif et les mesures tendant à prévenir le harcèlement en entreprise, qu’il soit moral ou sexuel.
Quelques exemples des mesures phares adoptées en 2018 :

Sur le harcèlement sexuel :

La loi modifie la définition du harcèlement sexuel inscrite
au Code pénal pour y ajouter les propos ou comportements à connotation sexiste.
« Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne,
de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste
qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant,
soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Elle précise que cette infraction est, aussi, constituée dans de nouveaux cas :
  • lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
  • lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Sur le harcèlement moral :

Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés
ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie

- se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale 
- est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.
La loi prévoit que l’infraction de harcèlement moral est également constituée :
  • lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
  •  lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Ces faits sont punis d’un an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende,
sanction doublée en cas de circonstances aggravantes.

Comme pour le harcèlement sexuel,
la loi ajoute une circonstance aggravante :
lorsque les faits ont été commis par le biais d'un support numérique ou électronique.
Dans la pratique,

les managers ayant de tels comportements répréhensibles,
voient de plus en plus, leur responsabilité engagée,
à l’égard de leurs employeurs respectifs qui ne ferment plus les yeux, sur de tels agissements.

Sur la santé et la sécurité des salariés au travail : le rôle confié par les Pouvoirs Publics, aux instances représentatives du Personnel (CSE)

Des pouvoirs élargis leur ont été reconnus, notamment, en matière de :
  • une consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les homme
  • un droit d’alerte renforcé reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE :
  1. en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par l’article L. 2312-59 du code du travail ;
  2. en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues par les articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail.
     

Formation en santé, sécurité et conditions de travail

Plan de formation
Plan de formation
Pierre COCHETEUX
Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE,

quel que soit leur effectif,

les membres de la délégation du personnel du comité bénéficient de la formation nécessaire
à l’exercice de leurs missions en matière de santé, 
de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation a pour objet de :
  • Développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
  • les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail

Ici aussi, il serait intéressant et judicieux de se pencher sur la philosophie de l’IKIGAI.

Sur le recours à l’expertise

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés,
le CSE peut, dans certaines situations,
décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable

dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise,
les conditions de travail et l’emploi.
Le CSE peut également faire appel à un expert habilité (sur l’agrément, voir précisions ci-dessous) :
  1. Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
  2. En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  3. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.
Le CSE pourrait aussi judicieusement faire appel à un Expert en Ikigai pour allier la philosophie de l’IKIGAI avec le cadre juridique
dans le but de protéger l'ensemble des salariés.
Veux tu créer un business en phase avec ta mission de vie et redonner un sens à ton job ?

Conclusion : Comment la philosophie de l’IKIGAI contribue à l'épanouissement des salariés ?

Pour conclure,

les dispositions législatives et le panel est assez varié et exhaustif,
notamment, dans le contexte d’une épidémie,
pour permettre d’assurer, dans l’intérêt des salariés et des entreprises, la santé et la sécurité de tous.

La présence des salariés nécessaires au fonctionnement de l’entreprise sera,
largement, fonction de la capacité de l’entreprise à gérer leur anxiété,
à travers la diffusion de formations telles que celle de l’ikigai professionnel,

Par exemple,

- qui permet de répondre aux inquiétudes des salariés,
notamment, sur le plan psychologique, outre les assurances
- qui leur seront données par leur employeur, d’être, correctement,
protégés contre les risques spécifiques liés au virus (notamment les salariés en contact avec le public).

N'hésitez pas à me contacter

si vous souhaitez de plus amples précisions ou consultations,
à ce sujet, par mail, à l'adresse suivante :
Mai tre Rania FAWAZ
Article publié par Maître Rania FAWAZ, Avocat Associé L&P Avocats près du Barreau de Paris, Professeur de Droit auprès des Universités et réseaux GES, , Présidente de la Commission Juridique de l’Organisation Nationale des Très Petites Entreprises (ONTPE)

en collaboration avec Monsieur Pierre COCHETEUX, Auteur et Conférencier, Spécialiste en France de la philosophie de l’IIGAI


Avocat Associé
L&P AVOCATS
121 Avenue de Villiers -75017 Paris
Tel :01.53.93.93.00 / Fax : 01.45.63.20.06
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Autres Questions fréquentes

A qui incombe l'obligation de sécurité ?

Elle reste du ressort de l'employeur, et dans une certaines mesure, le salarié lui aussi a une obligation de veiller à sa propre santé sécurité au travail

Ce que dit la loi

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

-Des actions de prévention des risques professionnels ;
-Des actions d'information et de formation ;
-La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour  tenir compte du changement des circonstances  et tendre à l'amélioration des situations existantes. LOI n° 2002-73 du 17 janvier 2002 

Pierre COCHETEUX
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