Pourquoi se fixer des objectifs ?

Comment j’ai triplé mon business ?

Comment motiver ses équipes pour booster votre entreprise ?

La motivation se manifeste le plus souvent par le déploiement d’une énergie qui se manifeste dans la réalisation d’une action ou d’une activité.
Pour les dirigeant ambitieux qui veulent des résultats concrets, la motivation de leurs équipes est donc un enjeu majeur pour le développement de leurs entreprises.
Motivation
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Qu’est-ce que la motivation ?

Plus généralement, la motivation c’est l’ensemble des facteurs qui favorise l’action d’un individu en vue de la réalisation d’un objectif. La motivation est donc ce qui oriente une personne vers un but précis

Les 5 plus grosses erreurs à éviter

Parmi les grosses erreurs à éviter, la première consiste à ne pas distinguer la motivation intrinsèque de la motivation extrinsèque.

1 - La motivation intrinsèque vs la motivation extrinsèque

La motivation intrinsèque est la motivation qui nait du fait de faire quelque chose simplement dans le but de le faire. Il nait alors une association entre le comportement (le faire) et le plaisir qui s’inscrit au plus profond de l’inconscient de la personne qui la poussera à reproduire, sa vie durant, le comportement à la source du plaisir.
Les plaisirs qui génèrent la motivation intrinsèque sont au nombre de huit :
  • Le plaisir de l’instant présent,
  • Le plaisir du mouvement,
  • Le plaisir de fédérer les autres,
  • Le plaisir de créer du lien,
  • Le plaisir de comprendre,
  • Le plaisir de structurer ou d’ordonner,
  • Le plaisir du défi
  • Le plaisir d’être utile aux autres.
Contrairement à la motivation intrinsèque, la motivation extrinsèque est liée à une source extérieure à la personne : le plus souvent la « carotte » ou le « bâton ». Dans ce cas, ce qui motive la personne à agir n’est plus source de plaisir, mais une contrainte ou une stimulation externe.
Motivation extrinseque
Motivation extrinseque
La motivation extrinsèque, qui fut beaucoup utilisée dans les entreprises est source de conflit et de démotivation de vos collaborateurs.
Pour comprendre et connaitre la motivation intrinsèque de vos collaborateurs, il convient donc de les mettre en lien avec leur Ikigai.
Encore beaucoup trop d’entreprises cherchent à former leurs collaborateurs pour des postes ou des fonctions qui ne sont pas en lien directe avec leur ikigai, partant du principe que l’entreprise ne doit pas s’adapter aux personnes, mais que les personnes doivent être interchangeables. C’est une grossière erreur lorsque l’on veut bâtir une entreprise Ultra-rentable.

2 - La manipulation

La seconde erreur consiste tenter de contrôler les actions de vos collaborateurs par des moyens détournés et sans leur accord, par exemple en utilisant le rapport de force ou votre influence.
La manipulation repose sur en tentative de motivation extrinsèque. C’est une erreur grossière, car la manipulation rendra vos collaborateurs insatisfaits de leur travail et donc à court termes peu productifs.

3 - Le motivation par le stress

bonnes pratiques
bonnes pratiques
Nombreux sont encore les dirigeants ou les manageurs qui pensent qu’un peu de « bon stress » permet de stimuler leurs équipes ou de les faire avancer.
C’est également une grossière erreur, car le bon stress n’existe pas.
Le stress est un mécanisme de défense de notre corps dont l’objectif est de nous garder en vie. Lorsque nous sommes sous stress, notre corps réagit de manière automatique et sans discernement. De plus, il produit des hormones qui, en trop grand nombres, sont nocives pour notre santé.

4 - La manque de vision et de culture d’entreprise

Une entreprise utlra-rentable repose sur une vision forte et partagé de tous.
Un dirigeant qui n’aurait pas de vision stratégique de son entreprise, ou qui ne communiquerait pas cette vision régulièrement à ses collaborateurs ne leur donne en fait aucune raison réelle de le suivre.
De même, le leadeur de l’entreprise propose un cap à suivre. Il est comme le capitaine du navire, c’est à lui que revient la tâche de définir la route à suivre.
La construction d’une culture d’entreprise doit faire partie de la vision stratégique du dirigeant. Il est responsable de la cohésion de ses équipes ainsi que de sa construction.
Une culture d’entreprise forte favorise la motivation de vos collaborateurs, rappeler vous que parmi les sources de la motivation intrinsèque on trouve : le plaisir de l’instant présent, celui du lien, celui de comprendre ou encore celui de fédérer.
Avoir une culture d’entreprise permet d’aller chercher avec vos collaborateurs ces différentes sources de plaisir rendant ainsi l’action plus facile.

5 – Le complexe de l’homme-orchestre.

Le complexe de l’homme-orchestre est un complexe qui touche la plupart des dirigeants de PME en phase de croissance.
En effet, quand débute l’aventure entrepreneuriale, le dirigeant est souvent le chef d’orchestre qui dirige, mais également qui assure la plupart des rôles de l’entreprise.
Cependant, lorsqu’une entreprise croit, il devient nécessaire que le dirigeant d’entreprise délègue progressivement les tâches pour se focaliser sur son rôle de leader.
Celui qui continue de vouloir tout assumer finira inexorablement en burnout.

Les 7 bonnes pratiques à mettre en place

Nous venons de prendre conscience des 5 erreurs qui peuvent nuire fatalement à la croissance de votre entreprise, mais quelles sont alors les bonnes pratiques à mettre en place pour motiver durablement vos équipes ?

1 – Réunir les conditions d’un travail efficace

Il est impossible de travailler efficacement dans un environnement inadéquat. Pour que vos collaborateurs soient et restent motivés, il est indispensable de leurs offrir des conditions de travails leurs permettant d’atteindre leurs objectifs :
  • Des locaux agréables et adaptés aux tâches à accomplir,
  • Des outils efficients en nombre suffisant, modernes et actuels,
  • Des moyens de communication ajustés,

2 – Faire preuve de reconnaissance

Selon Éric Berne, le père de l’analyse transactionnel, l’homme a besoin pour se développer correctement et être en bonne santé physique et psychologique de satisfaire trois soifs existentielles :
Il existe 4 types de signes de reconnaissance :
  • Verbaux ou non verbaux : « bonjour » ou un clin d’œil,
  • Positif ou négatif : un compliment ou une critique négative,
  • Conditionnel ou inconditionnel : le premier est factuel, précis et circonstancié, il concerne le « faire » : « ton rapport est excellent » ou « ton gâteau n’est pas une réussite », le second est relatif à l' « être » de la personne dans sa globalité : « je t’aime » , ou « je ne peux pas te voir »,
  • Obtenu par une demande directe « que penses-tu de… » ou indirecte (par un jeu psychologique par exemple).
Le dirigeant d’entreprise qui souhaite motiver ses équipes apprendra donc à donner de nombreux signes de reconnaissances verbaux ou non verbaux, positifs et parfois négatifs, exprimés de manière directe et surtout conditionnels. L’entreprise n’est pas le lieu de l’inconditionnel.

3 – Apprendre à faire confiance

La confiance est une puissante clé pour donner l’envie à vos équipes de s’investir. Elle renvoie à l’idée que l’on peut se fier à quelqu’un ou à quelque chose.
Faire confiance à vos collaborateurs c’est leur accorder d’avance le don précieux de la bienveillance en leurs capacités de mener à bien leurs projets.
La confiance devra être réciproque, c’est-à-dire que vos collaborateurs doivent sentir que vous leurs faite confiance, mais ils doivent aussi sentir qu’ils peuvent vous faire confiance.
Tous les hommes pensent que le bonheur se trouve au sommet de la montagne alors qu’il réside dans la façon de la gravir.
Confucius

4 – Montrer l’exemple

Mon père, qui as été chef d’entreprise la plus grande partie de sa vie me disait lorsque j’étais enfant qu’un bon chef doit savoir faire ce qu’il exige de ses subalternes.
Ainsi, s’évertuait il a savoir-faire toutes les tâches qu’il attendait de ses collaborateurs, n’hésitant pas à revêtir un bleu de travail et à mettre les mains dans le cambouis pour monter à ses employés comment ils pourraient s’y prendre pour résoudre tel ou tel problème.

5 – Proposer des objectifs réalistes

L’un des problèmes du management par objectif est souvent que les objectifs proposés ne sont pas réalistes ou pas atteignables.
Or, quand un objectif est inatteignable, au lieu de motier, il décourage.
Proposez à vos équipes des projets stimulants, novateurs, qui leur permettent de monter en compétences et qui mette en œuvre le plaisir de faire, mais surtout proposez leurs des objectifs réalistes et atteignables, sous peine de déconstruire ce que vous aurez mis du temps à bâtir.

6 – Laisser de l’autonomie

Plus vos collaborateurs montent en compétences et plus ils ont à résoudre des problèmes difficiles et complexes et plus il sera important, voire capital de leur donner de l’autonomie.
L’autonomie désigne la capacité d’un système, d’un objet ou d’un individu à se gouverner soi-même et en suivant ses propres règles.
La difficulté de l’autonomie c’est qu’elle est parfois comprise comme une entrave aux procédures. Une entreprise efficiente doit avoir des procédures établies pour réaliser telle ou telle tâche récurrente.
Toute la difficulté ici sera donc de donner suffisamment d’autonomie à vos collaborateurs tout en leur demandant de respecter les procédures qui ont fait leurs preuves.
Il faudra aussi être à leur écoute et suffisamment souple pour faire évoluer les procédures inefficientes ou obsolètes.

7 – Développez le sentiment de fierté et d’appartenance.

12 règles d’or
12 règles d’or
On parle aujourd’hui beaucoup de la responsabilité sociétale des entreprises ou RSE.
Travailler dans une entreprise qui contribue à améliorer la société dans laquelle nous vivons est une grande source de satisfaction et de fierté.
Le motivateur ambitieux qui souhaite développer une entreprise efficiente aura à cœur de développer chez les collaborateurs de celle-ci un sentiment d’appartenance fort.
Vous pouvez par exemple développer la fierté de vos collaborateurs en leur laissant l’autonomie sur des projets sociétaux ou de développement associatif.
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Les 12 règles d’or de la motivation

  • Règle N° 1 : proposez des objectifs personnalisés reposant sur l’Ikigai de vos collaborateurs.
  • Règles N°2 : Découpez les objectifs opérationnels en sous-objectifs intermédiaires en indiquant pour chacun d’eux un délai raisonnable de réalisation.
  • Règles N° 3 : Plus vos collaborateurs ont de responsabilités et plus ils ont d’autonomie.
  • Règles N° 4 : Donnez du feedback et des signes de reconnaissance positifs.
  • Règles N° 5 : Partagez avec eux la vision stratégique de l’entreprise.
  • Règles N° 6 : Cultivez l’esprit d’entreprise, d’appartenance et la fierté.
  • Règles N° 7 : Appuyez-vous sur la motivation intrinsèque plutôt que sur la motivation extrinsèque.
  • Règles N° 8 : Déléguez, Déléguez, Déléguez.
  • Règles N° 9 : Faites confiance.
  • Règles N° 10 : Montrez l’exemple.
  • Règles N°11 : Communiquez, communiquez, communiquez.
  • ​Règles N° 12 : Célébrez toutes les victoires de l’entreprise.

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